Maailmanlaajuinen terveyspandemia on vaikuttanut suuresti Amerikan liiketoimintaan. Kaikki työttömyysasteesta joustaviin työaikatauluihin on käynyt läpi koronaviruksen aiheuttaman muutoksen. Ajatus palata takaisin siihen, mitä joskus luulimme normaaliksi, on herättänyt voimakkaat markkinareaktiot ja tämä volatiliteetti näkyy parhaiten vaihtelevissa työpaikan odotuksissa. Jotkut toimistot ovat menneet täysin syrjäisiksi, mutta terveysriskit ja työvoimapula ovat juuttuneet henkilökohtaiseen rooliin. Ja vaikka digitaaliseen talouteen ja tietotyöhön luottavat yritykset ovat menestyneet, kivijalkayritykset ovat kokeneet irtisanomisia ja sulkemisia. Tämä jännitys on lisännyt työntekijöiden työuupumusta ja ylikuormitusta kaikilla aloilla hoitotyöstä dropshippingiin. Silti jotkut johtavat johtajat näyttävät hämmentynyt siitä, mitä tehdä työntekijöiden valitukset pitkän aikavälin työn ja perhe-elämän tasapainon uudistamiseksi.

Kuten Nicolas Creel, liikejuridiikin apulaisprofessori Georgia Collegesta ja State Universitystä Milledgevillessä, Ga., selittää, yrityksiä rasittaa jo nyt jyrkästi nousevat toimitusketjun hinnat, mikä antaa niille lähes olematonta tilaa nostaa muita kustannuksia ilman, että heidän tarvitsee siirtää nämä kustannukset kuluttajille hinnankorotusten kautta. 'Ei siis ole kovin yllättävää, että niin monet työnantajat yrittävät pidätellä työntekijöiden palkkojen tai etuuksien nostamista – se on pitkän aikavälin kustannusten nousu, jota he joutuvat käsittelemään senkin jälkeen, kun toimitusketjun ongelmat ovat tasoittuneet', hän sanoo. 'Useimmat yritykset luultavasti vain yrittävät kestää niin kauan kuin pystyvät työskentelemällä nykyisten työntekijöiden kanssa enemmän ja toivovat, että kun toimitusketjun ongelmien aiheuttamat inflaatiopaineet hälvenevät, niillä on tilaa nostaa työntekijöiden palkkoja.'

10 parasta rautaa sisältävää ruokaa

Mutta työntekijöiden vastustus tätä selviytymiseen perustuvaa mallia kohtaan on tullut useissa muodoissa. Poliittisesti latautuvin on käsitys siitä, että ihmiset jäävät tahallaan työttömiksi tai alityöllisiksi, koska pandemian avustusohjelmia on runsaasti, ja monet niistä päättyivät syyskuun alussa. Tutkimukset osoittavat, että samalla Jotkut lainsäätäjät ja työnantajat sanovat, että liittovaltion tuki estää ihmisiä palaamasta työhön , tarinassa on paljon muutakin. Työnhakijat kertovat etsivänsä väsymättä mahdollisuuksia , mutta ei koskaan kuule takaisin sen jälkeen, kun olet hakenut algoritmipohjaisten työpaikkasivustojen kautta. Toiset sanovat, että tarjolla olevat roolit erityisesti ravitsemispalveluissa ja keikkataloudessa altistavat työntekijät merkittäville terveysriskeille, ilman riittävää terveysturvaa. Kuluneen vuoden aikana erilaiset työntekijöiden väestöryhmät ovat ilmaisseet erilaisia ​​​​ala- ja identiteettikohtaisia ​​huolenaiheita työnantajan palkitsemisesta ja odotuksista tässä uudessa ympäristössä, mutta työnantajat eivät näytä kuuntelevan.

Tyytymättömiä työntekijöitä on monia risteäviä alajoukkoja

Vuonna 2020, the New Yorkin ajat julkaisi artikkelin, jossa todettiin, että C. Nicole Mason, presidentti ja toimitusjohtaja Naispolitiikan tutkimuslaitos , sanoo 'meidän pitäisi mennä eteenpäin ja kutsua tätä 'She-Cession', koska niin monet naiset on työnnetty, tönäytetty tai pakotettu työttömäksi pandemian aiheuttamien lastenhoidon, kuljetusten ja suurempien markkinatekijöiden vuoksi. Vielä pahempaa, McKinseyn mukaan , maailmanlaajuinen liikkeenjohdon konsulttiyritys. Värillisten naisten keskuudessa, jotka näyttävät saavan yhä enemmän edustusta yritys-Amerikassa, työuupumus on saavuttamassa kestämättömän tason. Raportissa sanotaan: 'Naiset ovat nyt vieläkin palaneempia kuin vuosi sitten, ja ero naisten ja miesten välillä on lähes kaksinkertaistunut. Kuluneen vuoden aikana joka kolmas nainen on harkinnut työvoiman jättämistä tai uransa vaihtamista alaspäin – merkittävä kasvu pandemian ensimmäisten kuukausien yhdestä neljästä.

Vaikka nämä rakenteelliset epätasa-arvot ovat olemassa ennen pandemiaa, yhdysvaltalaiset työntekijät pitävät tiukasti kiinni henkilökohtaisista rajoistaan ​​tavoilla, jotka olivat mahdottomia ajatella ennen vuotta 2019. Halusivatpa he tai eivät, työnantajien on mukautettava työn ja yksityiselämän tasapainon painopisteitä kohti neljää suurta parannuskeinoa, jotka voivat vain pitää työntekijät. noin.

Henkilökohtaisen työn vaatiminen tuntuu nuoremmille, tekniikkataitoisille työntekijöille mikrojohtamiselta

Pandemia on opettanut meille, että sukupolvien välinen tekninen kuilu ei ole laakso, se on kuilu. Teknologiayritykset eivät ole vain kasvaneet tämän talouden taantuman aikana, vaan niiden työntekijät ovat sopeutuneet parhaiten COVID-olosuhteisiin. Vaikka monet johtajat ja yritysjohtajat pyytävät fyysistä paluuta töihin, tämä sytyttää myrskyn nuorempien työntekijöiden vihamielisyyttä , naiset ja värilliset työntekijät. Ohjattu, henkilökohtainen työ merkitsee luottamuksen puutetta ja tuntuu uusimmalta tapaa hallita muuten itsenäisiä työntekijöitä.

' Suurin osa Fortune 100 -toimitusjohtajista on suurelta osin boomeita ja miehiä', sanoo Trav J. Walkowski, kumppani ja CPO Työllisyysmittarit . Hän mainitsi Applen Tim Cookin (60), Microsoftin Satya Nadellan (54), Alibaban Jack Ma:n (57), Berkshire Hathawayn Warren Buffetin (91), UnitedHealth Groupin Andrew Wittyn (57) ja ExxonMobilin Darren Woodsin (57). 'Kun nämä toimitusjohtajat menivät yliopistoon, noin 70-luvun lopulla tai 80-luvun alussa, oli mahdollista maksaa [heidän koulutuksensa] tekemällä osa-aikatyötä', hän sanoo. Paljon on kuitenkin muuttunut 90-luvun puolivälin jälkeen, jolloin monista näistä toimitusjohtajista tuli todennäköisesti ensin johtajia, Walkowski selittää. 'Tämä on syy, miksi niin monet työnantajat eivät ole sopeutuneet - heidän ikänsä', hän lisää.

Conference Boardin kyselystä kerrottiin äskettäin New Yorkin ajat artikla sanoo, että monet amerikkalaiset jakavat Walkowskin tunteet. Tiedot ovat selvät: '55 prosenttia milleniaaleista, jotka määritellään vuosina 1981-1996 syntyneiksi ihmisiksi, kyseenalaisti toimistoon palaamisen viisautta. Vuosina 1965-1980 syntyneistä X-sukupolven jäsenistä 45 prosenttia epäili paluuta, kun taas vain 36 prosenttia vuosina 1946-1964 syntyneistä suurista ikäluokista koki niin.

Nuoremmat työntekijät pitävät etätyötä tehokkaimpana ja tehokkaimpana tapana suorittaa työt loppuun, ja jos heidät pyydetään menemään paikan päällä ilman nimenomaista liiketoiminnallista syytä siihen, tuntuu siltä, ​​​​että jos kutsuttaisiin rehtorin toimistoon, koska et ole pannut kotitehtäviäsi. - vaikka olet läpäissyt testin. Toimistotyöskentely voi olla turhauttavaa useilla eri tasoilla.

Työntekijät kokevat, että heidän aikansa ja mielensä ovat toimistossa valvottuja, kun taas heidän suoritteensa ovat etätyön painopiste. Nuoremmat työntekijät voivat myös kokea, että heillä on ennennäkemätön hallinnollinen taakka ottaa käyttöön, ehdottaa tai etsiä teknisiä alustoja työntekijöille, joilla on jyrkempi digitaalinen oppimiskäyrä, työskennellessään henkilökohtaisesti. Vaikka on kirjoitettu paljon siitä, kuinka milleniaalit ovat muuttaneet amerikkalaisia ​​työpaikkoja huonompaan suuntaan, se kirjoitetaan usein boomer-perspektiivistä. Milleniaalit ja heidän nuoremmat ikätoverinsa sanovat nyt, että vanhempien työntekijöiden on aika mukautua ajan tekniikkaan. Walkowski sanoo, että tähän sisältyy kaikkien työntekijöiden, myös ikääntyneiden, valmentaminen etätyön tekemiseen tarvittavan tekniikan kehittämiseen sen sijaan, että ottaisit käyttöön yleisen henkilökohtaisen asenteen. Näistä ja muista syistä työntekijät valitsevat mieluummin, milloin he tulevat toimistoon, sen sijaan, että heitä ohjattaisiin tekemään niin. Valvojien tulee huomioida. Heidän tekniikkataitoisimmat työntekijänsä ovat suuri lentoriski – ja sen mukaan Gallup , Z-sukupolvi ja milleniaalit muodostavat nyt 46 prosenttia kokopäiväisestä työvoimasta Yhdysvalloissa.

Työnimike ei ole tärkein osa työntekijän identiteettiä

'Asia, jota työnantajat voivat tehdä työntekijöiden hyväksi, on kohdella työntekijöitä kokonaisina ihmisinä, ei widgeteinä', sanoo Pamela Loprest , vanhempi tutkija yrityksessä Urban Instituten tulo- ja etuuspolitiikkakeskus. ”Meillä on perheitä, elämme työn ulkopuolella ja olemme kokonaisia ​​ihmisiä. Työnantajaa helpottavat muun muassa pakolliset ylityöt ja joustamattomat työajat. Työnantaja saa jonkin verran voittomarginaalia, mutta he menettävät paljon arvoa työntekijöiden tuottavuudessa ja uskollisuudessa.

Nykyään yrittäjyyden puolestapuhujat pitävät Marie Forleo ovat normalisoitumassa olla moniintohimoisia. Palkkatyöntekijät voivat paitsi ansaita rahaa pienyrityksille digitaalisten alustojen kautta kuin koskaan ennen, myös pandemian aiheuttamat kuolemat, terveyspelot ja mielenterveyskriisit ovat saaneet monet ihmiset tuntemaan, että elämä on aivan liian lyhyt kärsiäkseen työssä, joka ei rakastan sinua takaisin.

Työnantajien on ymmärrettävä, että heidän suurin kilpailijansa ei ole toinen iso myymälä tai monikansallinen yritys. Entisiä työntekijöitä on tulossa menestyneitä toimitusjohtajia ja kodinhoitajia, koska heillä on vaihtoehtoja työn ulkopuolella. Aggressiivinen online-sijoittaminen ja passiivinen kiinteistö ovat eräitä pandemian suosituista tuloja tuottavista toimista. Aika ja maantieteellinen vapaus eivät ole enää eläkkeelle jääviä toiveita. Työnantajien olisi hyvä ymmärtää, että heidän työntekijöillään on monia kykyjä, henkilökohtaisia ​​velvoitteita ja taloudellisia vaihtoehtoja, jotka kilpailevat heidän huomiostaan. Kaukana ovat ajat, jolloin ammattinimike oli tärkein osa henkilön identiteettiä.

Työntekijät tarvitsevat parempia korvauspaketteja: palkka, etuudet ja palkalliset lomat

Työntekijät vaativat jyrkästi ensin tasapuolista palkkaa ja sitten elinkustannusten mukaista korvausta. Tamica Sears, HR-konsultti ja toimeenpaneva valmentaja Yli 15 vuoden kokemuksella, sanoo, että monilta työnantajilta puuttuu riittävä itsetietoisuus ymmärtääkseen heidän roolinsa The Great Resignationin ruokkimisessa. 'On tämä väärä kertomus, jonka mukaan ihmiset eivät vain halua työskennellä, vaikka itse asiassa se on enemmän kuin ihmiset eivät halua työskennellä myrkyllisissä ympäristöissä saadakseen korvausta, joka tuskin antaa heidän selviytyä', Sears sanoo. 'Ihmiset, jotka ajattelevat, että toimitusjohtajan pitäisi tienata 300 kertaa enemmän kuin keskimääräinen työntekijänsä, näyttävät olevan vaikeampi ymmärtää, miltä jokapäiväinen elämä näyttää, kun heidän keskimääräinen työntekijänsä tienaa 12 dollaria tunnissa.' Itse asiassa Ohion osavaltio tuotti tietoja aiemmin tänä vuonna arvioiden sitä ainakin 27 miljoonaa yhdysvaltalaista työntekijää ei ansaitse tarpeeksi 'selviytyäkseen nykypäivän Amerikassa'. Tämä tarkoittaa, että heillä ei ole varaa perustarpeisiin, kuten ruokaan ja vuokraan.

Työntekijät eivät ilmoittautuneet joukoittain istumaan työssäkäyvien köyhien joukkoon. Ammattiliittojen vallan rappeutumisen jättämässä tyhjiössä yksittäiset työntekijät ja edunvalvontaryhmät taistelevat palkkatasaisuudesta, palkallisista perhevapaista ja kohtuuhintaisista terveydenhuoltopalveluista. Searsin kokemuksen mukaan 'kun joku saa lapsen, hänen elämänsä muuttuu merkittävästi, ja työnantaja, joka ei tarjoa vanhempainlomaa, lastenhoitoetuja tai muita perheystävällisiä etuja, vaikuttaa työntekijän kykyyn palata työhön.' Hän sanoo, että työnantajat ovat vaarassa vieraannuttaa vanhemmat, erityisesti ensihoitajat, täysin. 'Lapsen saamisen, vaippojen, lastenhoidon ja sairaalakäyntien kustannukset ovat nousseet räjähdysmäisesti; ne kaikki maksavat nyt paljon enemmän kuin useimmilla ihmisillä on varaa. Joten kun työnantajat eivät tarjoa perheystävällisiä etuja, joissa nämä kustannukset otetaan huomioon, he menettävät työntekijöitä', hän sanoo. Tutkimukset ovat osoittaneet, että naispuoliset työntekijät (ja heidän tukemansa kotitaloudet) painavat alas sukupuolten välinen palkkaero , mikä vain pahenee rodun ja kykyjen mukaan . Suuri eroaminen on merkki siitä, että he äänestävät jaloillaan siirtymällä yrittäjyyteen ja työnantajiin, jotka tuottavat palkitsemishyötyjä ja parempaa työn ja yksityiselämän tasapainoa.

DEI:n ponnistelut ja työn ja yksityiselämän tasapaino ovat linjassa palkkapariteetin kanssa

Keskellä kamppailua työntekijöiden pitämisestä paikoillaan useimmat yritystoimistot tarkastelevat tarkasti kykyään rekrytoida ja pitää sisällään naisia ​​ja värillisiä ihmisiä. Tällä tavalla palkkatasaisuus – rodun ja sukupuolen välillä – on konkreettinen työnantajalähtöinen toimenpide, joka parantaa suoraan työn ja yksityiselämän tasapainoa ja DEI-ponnisteluja.

Loprestin mukaan joustavat työaikataulut voivat olla naisille tärkeitä tietyissä töissä ja ne voivat tarjota työn ja perhe-elämän tasapainoa erityisesti lapsinaisille. 'Joustavat työajat ovat tärkeitä myös naisille, jotka työskentelevät töissä, joissa työaikataulu on etuajassa, usein vähittäiskaupassa. Aikataululakit siirretään, jotta aikasitoumukset olisivat riittävän varhaisia ​​lastenhoidon turvaamiseksi ja myös joustavuuden ja järkevien kaupankäyntitapojen sallimiseksi', hän selittää.

Mutta palkallinen loma on yhtä tärkeä. 'Meillä on Perhe- ja sairauslomalaki , joka mahdollistaa palkattoman loman tietyille työntekijöille', Loprest sanoo. 'Et saa potkut, jos joudut lomalle, mutta et myöskään saa palkkaa. Joten monille naisille FMLA ei pysty saamaan työn ja perhe-elämän tasapainon toimimaan tai edes vain elämää tehdä työtä.'

19th, riippumaton, voittoa tavoittelematon uutishuone, joka raportoi sukupuolesta, politiikasta ja politiikasta, raportoi äskettäin mustien naisten työttömyyden laskusta terveellä skeptisyydellä, miksi se voisi johtua. 'Jotta ihmiset lasketaan työvoiman ulkopuolelle, heidän on oltava työttömiä eivätkä etsi työtä ollenkaan. Noin 91 000 mustaa naista jätti työvoiman viime kuussa, mikä on suurin kuukausittainen pudotus tänä vuonna. Mutta heidän työllisyyden suhde väestöön - luku, joka mittaa työllisten määrää verrattuna työikäiseen väestöön - nousi', raportissa sanotaan. Ja vaikka jotkut mustat naiset - kuten kaikki naiset - ovat päättäneet lopettaa työn etsimisen, Mustat naiset ovat tulleet vauhdittajiksi startup-yritysten käynnistämisessä . Tämä on siitä huolimatta, että pääoman ja tulojen tuottaminen on rajoitettua verrattuna ei-mustiin yrittäjiin. Miksi niin monet mustat naiset ovat valmiita jättämään palkkatyönsä?

Sosiaalisen median vaikuttajien maisema näyttää runsaan määrän BIPOC-naisia, kuten Teri Ijeoma ja Ronne Brown , opettaa muille ihmisille – erityisesti naisille ja värikkäille – kuinka paljon he voivat ansaita ryhtymällä liiketoimintaan itselleen. Pohjimmiltaan tämä arvoehdotus on helppo uskoa, koska sukupuolten ja rodun välinen palkkaero on alusta alkaen niin suuri. Mustat naiset tienaavat vain 63 senttiä valkoisten miespuolisten (ei-latinalaisamerikkalaisten) kollegoidensa dollareista; Intiaanit ansaitsevat 60 senttiä ja latinalaiset vain 55 senttiä. Naiset ja värilliset ihmiset, varsinkin ne, jotka tunnustavat olevansa molemmat, ovat menettämässä uskonsa kykyynsä saavuttaa taloudellinen vakaus yhdeksästä viiteen työpaikkaan.

Talent management -asiantuntija ja HR-konsultti Melanie Haniph sanoo, että The Great Resignation on osoittanut naisille kaikista roduista ja taustoista, että heillä on monia mahdollisuuksia priorisoida päivätyönsä. 'He voivat harjoittaa yrittäjyyttä tai liittyä keikkatalouteen. Työnantajat, jotka eivät ymmärrä tätä todellisuutta (ja etujen ja joustavuuden tarvetta nais- ja miestyöntekijöiden tukemiseksi), voivat joutuvat säilyttämiskriisiin ja ovat vaarassa menettää naiset monilla organisaationsa tasoilla', hän selittää. Työnantajien tulisi ponnistella todella sukupuolen ja rodun sulkemiseksi palkkaerot , jotka usein lisäävät korkeampaa velkaa kaikessa kulutusmenoista opintolainat .

'Korkeampi palkka voi olla pitkä matka kohti työn ja yksityiselämän tasapainoa', Loprest toistaa. Parempi palkka voi pitää naiset – varsinkin äidit ja ainoat elättäjät -pois köyhyyden kierteestä. Paremmalla palkalla voidaan rahoittaa tärkeitä tukipalveluita, kuten lastenhoitoa – tarvitsemassasi tunnissa, sijainnissa ja laadussa – ja sairausvakuutuksia, jolloin työntekijä voi saada ennaltaehkäisevää ja ensiapua ilman irtisanomisten tai kalliin laskun pelkoa. Parempi palkka voi olla erittäin vakuuttava rekrytointi- ja työllistämistyökalu kaikissa työntekijöiden väestöryhmissä, mutta koska tämä taantuma iskee eniten naisiin, tarvitaan kiireellisimmin uudistuksia, jotka kumoavat hänen eronsa.

Meillä ei ole varaa menettää enempää naispuolisia työntekijöitä

Koska naiset keksivät lähes puolet Yhdysvaltain työvoimasta , kansantaloudella ei yksinkertaisesti ole varaa nähdä naispuolisten työntekijöiden lähtevän joukoittain. Mutta irtisanomisten, hoitotehtävien, työuupumusten, kroonisen aliansaamisen ja rakenteellisten erojen yhdistelmä rohkaisee naisia ​​tähän suuntaan. 'Haluamme tietyn talouden, jotta meillä on vahvoja perheitä, mitä se tarkoittaa seuraavalle sukupolvelle', Loprest varoittaa. ”On tärkeää, että naisilla on mahdollisuus ansaita toimeentulonsa, pärjätä ja kehittyä urallaan – itselleen ja perheelleen. Kun menetämme nämä monet naiset, jotka tuntevat olevansa kyvyttömiä osallistumaan työelämään – kuten pandemia osoitti meille ennennäkemättömällä tavalla – taloutemme kärsii ehdottomasti.